La búsqueda de ejecutivos es un panorama en constante cambio y los tiempos hacen que sea más difícil que nunca competir en los diversos mercados, así como obtener y retener el mejor talento, especialmente en los mercados laborales más grandes. Nos reunimos con nuestra colega en los EE. UU., directora general de Kestria USA: 20/20 Foresight Executive Search (www.2020-4.com), Rebecca Wilson, para analizar las implicaciones para el futuro del reclutamiento desde su perspectiva.
La experiencia del candidato lo es todo
¿Cuáles son, en su opinión, las principales tendencias emergentes en la adquisición de talento?
Desde el principio, cuando contratamos candidatos por primera vez, hay muchos que se han acostumbrado a trabajar 100 % de forma remota como resultado de la pandemia mundial, incluso con sus empresas actuales. Si bien muchas empresas han comenzado a traer a sus empleados de regreso a la oficina, no todos están allí todavía. El desarrollo interesante de esto es que, a menudo, la primera pregunta que se hace antes que cualquier otra, y en particular por parte de los candidatos más jóvenes (de 20 a 30 años), es si el puesto es remoto o no. Dependiendo de la industria, esto generalmente es un no inicial: muchas empresas y puestos requieren al menos algo de tiempo en el sitio.
Otra tendencia interesante y más allá del punto anterior es que las personas están más acostumbradas a hacer zoom hoy en día: cualquier viaje requerido parece ser más complicado ahora, configurar los arreglos de viaje de acuerdo con algunas de las situaciones más complicadas en la vida de las personas puede hacerlo más desafiante. para guiarlos a través del nuevo proceso.
Las redes sociales han tenido un efecto profundo en el reclutamiento de ejecutivos, dado que facilitan la conexión con otras empresas y personas, así como la capacidad de solicitar puestos de trabajo. A menudo experimentamos personas que se conectan y solicitan trabajos independientemente de la idoneidad de sus antecedentes para el puesto, una especie de “tirar los espaguetis contra la pared para ver qué se pega”.
Parte del apoyo que brindamos es capacitar a los candidatos para administrar la comunicación con las empresas y garantizar que su comunicación sea adecuada para el puesto en cuestión, así como asegurarse de que su currículum también esté correctamente elaborado para el puesto en particular. Las personas no siempre se toman el tiempo para hacer esta importante preparación, por lo que los asesoramos para que intenten hacer que la experiencia sea más sencilla y efectiva para ambas partes.
Compromiso de los empleados: el “cómo” del remoto a la oficina
¿Cómo cree que se está manejando bien el compromiso de los empleados en el nuevo statu quo?
Creo que el desafío más interesante en el compromiso de los empleados cuando se incorporan nuevos talentos, especialmente si los empleados están en la oficina a tiempo parcial, es cómo involucrarlos realmente en la oficina. ¿Cómo fomentar la interacción? Porque si estás en la oficina cinco días a la semana, esto sucede de manera orgánica.
Pero si solo viene a la oficina dos o tres días a la semana, descubrimos que muchos de nuestros clientes necesitan crear oportunidades para que los empleados participen. Por lo tanto, se organizan cosas como almuerzos pagados con oradores sobre un tema en particular, happy hours o reuniones de desayuno, encontrando formas de alentar a las personas a conversar y socializar antes de que comience la reunión de negocios.
Las empresas están tratando de recuperar las sutilezas que existían antes para involucrar a los empleados durante el tiempo que pasan en la oficina y ayudarlos con la transición. Estamos ayudando a inspirarlos y darles ideas a este respecto para reavivar la creación de redes de la “vieja escuela” mientras gestionar la equidad en torno a estar de vuelta (ajuste de política, etc.).
Estrategia moderna de adquisición de talento
¿Cómo está cambiando la tecnología en la adquisición de talento?
Tenemos nuestras soluciones impulsadas por la tecnología que nos permiten acceder a nuestra base de datos, así como a otras bases de datos de candidatos en línea, lo cual es un método común. Hay mucha IA por ahí que le permite extraer los antecedentes de las personas en función, por ejemplo, de palabras clave. Sé que LinkedIn usa algoritmos para presentar ciertos candidatos a reclutadores internos y externos dentro de LinkedIn. Lo que parece que se está quedando en el camino, en mi opinión, es el contacto directo y la creación de redes. La experiencia nos ha demostrado que ninguna oficina puede funcionar únicamente con IA: es una herramienta entre muchas que hace que nuestro trabajo sea interesante. También hemos ido un poco más a la vieja escuela donde lo llevamos más allá con grupos de redes muy unidos, como redes de ex alumnos de escuelas de pregrado y posgrado, ya que muchos de los candidatos se mantienen en contacto con sus escuelas. Incluso si se graduaron, por ejemplo, de su MBA hace 10 años, aún se mantienen en contacto con el director de ese programa en particular. Impartimos clases en estas escuelas para mantener nuestro nombre en la mente. Por lo tanto, una estrategia moderna de adquisición de talento debe tener una combinación de tecnología, redes y contacto en persona porque si solo usa la tecnología, es posible que pierda mucha gente. Especialmente después del covid, estamos volviendo a los métodos probados y verdaderos de adquisición de talento que incluyen todos los puntos de contacto: en línea, correo electrónico, a veces mensajes de texto, llamadas telefónicas y en persona. Es la única forma de ver un éxito real en la búsqueda de talentos. Y como se mencionó, la tecnología es un apoyo increíble, pero solo una parte del pastel de adquisición de talento.
¿Cómo crees que será la búsqueda de ejecutivos en 2023?
Con respecto a las tendencias de las que hablamos anteriormente, como los modelos híbridos o de trabajo remoto, creo que en 2023, con suerte, las empresas se calmarán un poco y tendrán políticas integrales para adaptarse a todos los modelos. Todavía hay muchas instituciones financieras en los EE. UU. que actualmente están tratando de idear un plan a largo plazo a este respecto. Estabilizar las cosas en esta área también lo hará más fácil desde el punto de vista del reclutamiento porque las personas saben en qué se están metiendo y qué esperar.
En el pasado, diría que seis meses en EE. UU., ha sido un mercado candidato. Entonces, el candidato tiene más control que la empresa contratante. Debido a que el candidato ha sido bombardeado con el alcance de los reclutadores, ya sea interno o externo, hacer contacto es difícil porque es un mercado laboral muy ajustado aquí en los EE. UU. Curiosamente, si hay una reubicación involucrada en estos días, muchos candidatos aceptarán reubicarse pero no de inmediato, especialmente aquellos con familias u otros compromisos locales. Es posible que incluso quieran viajar diariamente a modo de prueba y luego comprometerse con la mudanza si es una buena opción. Entonces, creo que debido a que es un mercado de candidatos ajustado y debido a la pandemia, los candidatos sienten que pueden establecer los parámetros para lo que quieren. Creo que en 2023 los empleadores podrían tomar un poco más las riendas en este sentido y ser más asertivos en cuanto a sus expectativas de los empleados potenciales, algo que ya estamos comenzando a observar.
– Rebecca Wilson