Al comenzar la década de 2020, la dirección del cambio de cultura corporativa se centró en la digitalización del trabajo y cómo las organizaciones se adaptarían a este cambio seguro. Luego vino la pandemia.
Esta pandemia global ha afectado a todos, especialmente dentro de nuestra cultura corporativa. Cómo, cuándo y dónde trabajamos están en las agendas de todos los equipos de liderazgo. Además, la discusión sobre la digitalización del trabajo pasó de ser una estrategia agradable de tener dentro de cinco años a que necesitamos un plan hoy.
Todos buscan una cultura empresarial más fuerte. La relación entre empleadores y empleados ha seguido evolucionando a lo largo de las décadas. El equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el tejido mismo de la cultura corporativa ha seguido cambiando.
Cultura corporativa en los 50’s, 70’s, 90’s
Por ejemplo, en la década de 1950 las empresas tenían jerarquías estrictas. Las oficinas grandes de las esquinas estaban reservadas para los jefes, y el resto estaba en el medio de la oficina en el bullpen. Las mujeres eran una pequeña parte de la fuerza laboral y, a menudo, estaban reguladas a puestos de bajo nivel.
En la década de 1970, las mujeres comenzaron a ganar importancia en el lugar de trabajo. Muchos temas sociales como la antidiscriminación, la cultura hippie, las mujeres que usan pantalones y el control de la natalidad. Además, ahora comenzaban a abrirse mayores oportunidades de gestión que antes estaban cerradas para las mujeres.
Luego, en la década de 1990, terminó el empleo de por vida. Los despidos de empleados también se convirtieron en algo común. La seguridad laboral para el individuo se volvió más importante que la lealtad a la empresa. Las empresas comenzaron a reducir costos y trasladar la producción al exterior. Por ejemplo, toda la producción de Nike estaba en el extranjero.
Cultura corporativa en los 2000’s – Nuevas empresas de tecnología
En la década de 2000, las nuevas empresas en tecnología eran la nueva tendencia. Google redefinió la definición de la cultura corporativa. Si bien el empleo de por vida es cosa del pasado, el empleo donde la creatividad, la libertad de horario de trabajo y los espacios abiertos de oficina estaban de moda. Se volvió aceptable divertirse en el trabajo.
Ahora, saltemos al día de hoy. Los trabajadores ahora están reevaluando lo que más les importa a raíz de la pandemia de COVID-19, lo que lleva a los empleadores a centrarse en el bienestar y la satisfacción personal de sus empleados.
Por lo tanto, los empleadores están ajustando sus políticas para garantizar que los empleados se sientan cuidados como seres humanos, no solo como trabajadores, haciendo permanentes los arreglos de trabajo flexibles, invirtiendo en programas de bienestar e impulsando sus esfuerzos de diversidad e inclusión. Los empleadores y los empleados están construyendo una relación nueva y más dinámica basada en la confianza y la empatía”.
Para 2022 y más allá, hay tres áreas de la cultura corporativa que necesitan nuestra atención. El primero es “Flexibilidad”. El segundo es “Bienestar”. El tercero es “La Gran Reorganización”.
Las 3 principales áreas de enfoque de la cultura corporativa
1. Flexibilidad
A medida que ingresamos en nuestro tercer año de la pandemia, la flexibilidad en nuestro enfoque de varios problemas se ha convertido en una rutina. Si bien Recursos Humanos solía seguir un enfoque único para todos, eso ya no es tan cierto. Escuchar y desarrollar programas en torno a las necesidades de las personas es el camino a seguir.
Incluso se está reconsiderando la palabra flexibilidad. Por ejemplo, Jessica DeGroot, fundadora y presidenta del Instituto ThirdPath, prefiere el término «flexibilidad estratégica». Ella ve el problema de manera holística: la flexibilidad estratégica es la flexibilidad en el lugar de trabajo para hombres y mujeres, desde puestos de nivel inicial hasta puestos de liderazgo ejecutivo, que tiene en cuenta si trabajan mejor en el sitio o fuera del sitio. También incluye etapas de la vida, reconociendo que las necesidades de los empleados cambian.
Además, los empleados de hoy no solo necesitan cambiar, sino que quieren cambiar. «La gente quiere más flexibilidad… entendemos que es la nueva normalidad», dijo Vinita Clements, directora de recursos humanos de Nationwide. «Tuvimos que equilibrar las necesidades de nuestros asociados y sus deseos y también comprender las necesidades de nuestros clientes y cómo cumplimos la promesa de proteger a las personas, las empresas y el futuro». Los gobiernos también buscan una mayor flexibilidad.
Semana laboral de cuatro días
Por ejemplo, los primeros ministros de Nueva Zelanda y Finlandia han planteado la idea de una semana laboral de cuatro días. Además, el Partido Laborista de Gran Bretaña en 2019 hizo campaña con la idea de que las semanas laborales se acortarían en la próxima década. El año pasado, las pautas anuales de política económica de Japón revelaron que el país alentaría a los empleadores a adoptar semanas laborales de cuatro días.
Según los informes, Panasonic está introduciendo una semana laboral opcional de cuatro días para los empleados, lo que les permite pasar menos tiempo trabajando y más tiempo disfrutando de estar vivos. Ofrecerán a sus trabajadores un tercer día libre a la semana. El CEO de Panasonic, Kusumi Yuki, señaló que pueden optar por continuar sus estudios, ser voluntarios o incluso trabajar en un trabajo secundario. «Debemos apoyar el bienestar de nuestros empleados», dijo Kusumi, según informó Nikkei Asia.
Tres cuartas partes de los trabajadores del Reino Unido ahora dicen que el equilibrio entre el trabajo y la vida es más importante para ellos que antes de la pandemia, y los empleadores están comenzando a responder a esto. La cantidad de trabajos anunciados como remotos ha aumentado aproximadamente un 20% desde 2020, a medida que aumenta la demanda, y tanto las empresas como el personal han comenzado a comprender que querer trabajar de manera flexible no es necesariamente negativo o debido a una falta de compromiso. Para muchos trabajadores, se trata de cómo su carrera encaja con su estilo de vida: es un «deseo» en lugar de una «necesidad» que puede ayudarlos a mejorar su calidad de vida.
El futuro bienestar de nuestros empleados depende de la flexibilidad de nuestra cultura corporativa. Esto nos lleva a nuestra segunda área de enfoque de cultura corporativa para 2022 y más allá, “bienestar».
2. Bienestar
Muchas empresas ya han ampliado el apoyo de bienestar que brindan a sus empleados a raíz de esta pandemia. Una encuesta de Gartner 2020 de 52 ejecutivos de recursos humanos encontró que:
- El 94% de las empresas realizaron inversiones significativas en sus programas de bienestar
- 85 % más de apoyo para los beneficios de salud mental
- 50% más apoyo para el bienestar físico
- 38% más apoyo para el bienestar financiero
Estos programas funcionan para aquellos que se aprovechan de ellos. El análisis de Gartner muestra que los empleados que utilizan estos beneficios informan niveles de salud mental un 23 % más altos, niveles de salud física un 17 % más altos y un 23 % más de probabilidades de decir que duermen bien por la noche. Estas mejoras en los resultados personales se traducen en niveles más altos de rendimiento y retención.
Además, el cambio al trabajo remoto e híbrido está afectando el reclutamiento. Por ejemplo, eliminar las restricciones geográficas abre el grupo de talentos y crea más acceso al talento y eso tiene un impacto positivo en la contratación.
La flexibilidad en torno a cómo, dónde y cuándo trabajan las personas ya no es un diferenciador. Los empleadores que no ofrecen flexibilidad verán una mayor rotación a medida que los empleados pasan a roles que ofrecen una propuesta de valor que se alinea mejor con sus deseos. Esto se traduce en empleados que calculan el factor de bienestar asociado con el trabajo y la organización.
El futuro bienestar de los empleados depende de la flexibilidad de la cultura corporativa. Esto nos lleva a nuestra tercera área de enfoque de cultura corporativa para 2022 y más allá, «La Gran Reorganización».
3. La Gran Reorganización
Durante esta pandemia, las empresas se han enfrentado a muchos desafíos. Algunos han dicho que la nueva normalidad es en realidad «El gran reinicio». Otros han escrito extensamente el año pasado (incluido yo) sobre “La Gran Renuncia”. Y ahora, Mohan Nair de Forbes dice que pronto lo llamaremos «La Gran Reorganización».
Lo llames como lo llames (restablecimiento, renuncia o reorganización), la gente ha estado actualizando sus prioridades y listas de tareas pendientes. Esta es la lista que el Sr. Nair compiló a partir de entrevistas con muchos directores ejecutivos de las prioridades más comunes.
- Interrupciones y retrasos en la cadena de suministro.
- Empleados que no están interesados en trabajar a tiempo completo y buscan horarios flexibles.
- Empleados que renuncian por completo.
- Posibles guerras provocadas entre clientes y empleados.
- Problemas de salud mental entre los miembros de la familia y otros.
- Los impactos de la inflación en el costo del servicio o producto.
- Simplemente cansado de «hacer zoom» todo el día sin capturar realmente la imaginación de los clientes y empleados.
- La gente no puede mantenerse al día con las crecientes demandas.
- Socios vendiendo sus negocios o dejando sus negocios por completo debido a la recesión.
- Clientes que exigen servicios y productos nuevos, mejorados e incluso transformadores con competidores gigantes y establecidos que ya están tomando una gran parte.
No podemos vivir con ansiedad anticipatoria de lo que viene a continuación. Sugiero que consideremos las tres principales áreas de enfoque de la cultura corporativa para 2022 y más allá, que hemos cubierto en este blog y que las hagamos nuestra agenda. En conclusión, todos buscan una cultura empresarial más fuerte.
– Steven B. McKinney