Cuando dices HR Guru en Filipinas, inmediatamente te viene a la mente un nombre: Nic Lim.
Nic tiene más de 40 años de experiencia en recursos humanos, pasó gran parte de su carrera inicial en una de las empresas de bebidas más grandes de Filipinas y, más tarde, asumió la dirección de recursos humanos de una empresa global filipina. Trabajó en las trincheras cuando las relaciones laborales en Filipinas eran tan desafiantes como en cualquier parte del mundo. Pero ha pasado gran parte de su carrera en la sala de juntas, asociándose con su director ejecutivo para hacer crecer y diversificar uno de los conglomerados más grandes de Filipinas hasta su jubilación como vicepresidente sénior del Grupo de Recursos Humanos Corporativos de JG Summit Holdings Inc. este año.
JG Summit, más conocido popularmente como el Grupo Gokongwei, tiene más de 60 empresas en todo el mundo y una mano de obra total de 80 000, que abarca diferentes industrias, incluidas bienes de consumo, comercio minorista, aerolíneas, petroquímica, embalaje, banca y seguros, hoteles y bienes raíces, publicaciones, BPO , análisis de datos, fintech, etc. Nic es actualmente asesor principal y, en esa capacidad, guía al grupo corporativo de recursos humanos del grupo Gokongwei, particularmente en las áreas críticas de liderazgo y gestión del talento, cultura y capacidad organizacional, propuesta de valor del empleado, relaciones laborales. etc. También se desempeña como Director Independiente, consultor, entrenador ejecutivo y asesor de empresas fuera de JG Summit.
Se puede decir que los CHRO exitosos son personalidades fascinantes porque Recursos Humanos requiere un conjunto único de competencias. Además de la habilidad funcional, el papel de Director de Recursos Humanos requiere sabiduría, la capacidad de generar confianza y trabajar con todos los ejecutivos y un alto nivel de habilidades de influencia.
En este artículo, intentamos destilar la sabiduría y la experiencia de un hombre que ha visto la evolución de los recursos humanos en Filipinas y el crecimiento de uno de los conglomerados más diversificados de Filipinas.
Si hay UN SOLO consejo que le daría a los líderes de recursos humanos, ¿cuál sería?
Elija un entrenador experimentado que lo haya hecho todo, que haya evolucionado en sus diversos roles en RR. HH. hasta que asumió el rol de liderazgo de RR. HH. más alto, preferiblemente en un conglomerado y en un entorno global y local. Sea curioso, continúe aprendiendo y busque asesoramiento y asesoramiento de profesionales de recursos humanos con experiencia, luego aplique sus aprendizajes en su propia organización. Continúe construyendo sobre su deseo de aprendizaje y mejora continuos. Haz que tu “pasión” por tu rol sea tu “vocación”. Como dice el refrán “Encuentra el trabajo que más te gusta; al hacerlo, no tendrás que trabajar ni un día de tu vida”.
¿Hacia dónde crees que se dirigen los Recursos Humanos? ¿Cómo serán diferentes en los próximos 5 años más o menos?
El CHRO se encamina a convertirse cada vez más en un Director Ejecutivo. El CHRO está evolucionando para convertirse en el puesto más importante junto al CEO. La experiencia de CHRO también puede verse como una condición para convertirse en CEO. La incertidumbre y la imprevisibilidad del entorno empresarial, y el cambio a la conexión virtual y digital han puesto de manifiesto la necesidad de un liderazgo más ágil, iterativo, colaborativo e innovador. Todos estos son rasgos y competencias humanas y de comportamiento que no se pueden automatizar ni digitalizar.
El papel clave de CHRO es ayudar a impulsar la EJECUCIÓN. Para ayudar a ejecutar, el CHRO debe ser capaz de instruir a los directores ejecutivos para que sean líderes de «personas». Las intervenciones en torno al desarrollo de sus habilidades personales para inspirar y nutrir los talentos que ejecutarán los imperativos de liderar y administrar el negocio serán críticas. Por lo tanto, el CHRO se convertirá en un CEO por derecho propio. Puede ser Chief Enlightenment Officer si necesita ilustrar al CEO, o Chief Engagement Officer, si necesita ayudar a su CEO a comprometerse con sus talentos, Chief Execution Officer si necesita ayudar a su CEO a ejecutar los imperativos del negocio o incluso convertirse en Director de Ejecución si necesita salir de un líder que es un inadaptado en su organización. Por lo tanto, el desarrollo del liderazgo y la profundización del proceso de sucesión serán un papel crucial que los CHRO tendrán que desempeñar en los próximos años. Una empresa se diferenciará por lo bien que su líder de recursos humanos impulsará esta transformación de liderazgo necesaria en su organización.
El desarrollo organizacional también se ve directamente afectado, ya que requiere desarrollar la capacidad y la eficacia de la organización en torno a una mentalidad, un conjunto de habilidades y un corazón diferentes. Se espera que el CHRO facilite la revisión del Propósito, Valores y Ambición (PVA) de su organización, ya que estos servirán como guía duradera de la empresa en la forma en que lideran y administran sus talentos y la organización en su conjunto.
¿Qué consejo le daría a las empresas familiares que quieren transformar su cultura?
Necesitan profesionalizar su forma de trabajar. Crear sistemas y procesos que sean objetivos y permitan la administración y la gobernanza adecuada. Implemente un proceso de gestión del desempeño claro y objetivo que haga un seguimiento del desempeño y reconozca/recompense el desempeño. Instale una estrategia/programa sólido de desarrollo de liderazgo destinado a profundizar las capacidades y la línea de sucesión para posiciones de liderazgo.
¿Cómo deben prepararse las empresas filipinas para expandirse a otros mercados, particularmente a la ASEAN, en términos de gestión del talento de liderazgo?
Las empresas filipinas primero deben ser muy competitivas en el mercado local. Aproveche el éxito local mediante la comprensión de la demografía de otros mercados para poder producir y comercializar los productos correctos. El resto se trata de EJECUCIÓN: desarrollar los talentos adecuados que tengan una mentalidad compartida, un conjunto de habilidades y un corazón alineados con el Propósito, Valores y Ambición (PVA) de la empresa. Inspirar y nutrir a los líderes que pueden hacer que sus talentos internalicen y socialicen el PVA de la empresa son fundamentales para la ejecución.
– Grace Abella-Zata