En conversaciones con gerentes de contratación (fuera de RR.HH.), a menudo escuchamos ideas mal informadas sobre el proceso de contratación. Una de las preguntas es «¿Por qué contrataríamos a un cazatalentos cuando podemos colocar un anuncio en LinkedIn o Indeed?»
Al inicio de la mayoría de los procesos de contratación está la decisión de utilizar una empresa de búsqueda externa o utilizar recursos internos para realizar la contratación. Si hace esta pregunta únicamente desde la perspectiva de elegir el proceso que requiera el menor gasto inicial, optará por publicar su puesto vacante en línea y comenzar a revisar la afluencia masiva de solicitudes. Sin embargo, como ocurre con la mayoría de las cosas en la vida, la respuesta más “efectiva” no es tan simple.
Al comparar los costos entre pagar un puesto de trabajo en línea y contratar a un socio de contratación externo, es fácil ver que el proceso externo parece significativamente más costoso. Entonces, uno se preguntaría: ¿cuál es el valor de utilizar un socio externo frente a un enfoque de “hágalo usted mismo”?
Hay muchas ventajas al utilizar un socio de reclutamiento calificado, pero para los propósitos de este artículo, hablaré de una de las mayores ventajas, y es que le brinda acceso a talentos TANTO pasivos como activos examinados. Una oferta de trabajo limitará su acceso únicamente al segmento activo de cualquier mercado de talentos determinado. ¿Cuál es la diferencia entre talento activo y pasivo?
El talento pasivo son aquellas personas dentro de un grupo de talentos determinado que NO BUSCAN ACTIVAMENTE un nuevo trabajo, mientras que el talento activo son aquellas personas que ESTÁN ACTIVAMENTE estableciendo contactos y revisando ofertas de trabajo en busca de nuevas oportunidades.
Si tiene consideraciones estratégicas y tácticas clave para esta contratación, lo más probable es que desee el proceso de búsqueda más completo para asegurarse de obtener el mejor talento disponible. Reclutar de grupos de talentos tanto pasivos como activos puede tener varias ventajas sobre reclutar únicamente de un grupo de talentos activo. A continuación se detallan algunas razones esenciales por las que su estrategia de reclutamiento debería incluir talento pasivo y por qué puede ser más ventajoso en determinadas situaciones:
1. Calidad de los candidatos: los candidatos pasivos suelen tener un empleo remunerado y feliz, lo que generalmente significa que se desempeñan con éxito en sus funciones actuales. Considérelos inmersos en aprovechar sus valiosas habilidades y experiencia con su empleador y vivir su mejor vida fuera del trabajo, lo que significa que tienen poco tiempo o interés en escanear ofertas de trabajo en línea. Reclutar dentro de este segmento del mercado requiere contacto directo. Si bien requiere más esfuerzo, se ha demostrado que contribuye a una mayor calidad de contratación en comparación con la contratación de un grupo de candidatos activos que pueden estar en modo de búsqueda de empleo debido a problemas de desempeño u otras razones que pueden entrar en conflicto con sus necesidades de contratación.
2. Habilidades especializadas: los candidatos pasivos pueden poseer habilidades o experiencia especializadas que no están fácilmente disponibles en el mercado laboral activo. Al apuntar al talento pasivo, tiene más posibilidades de encontrar personas con las habilidades y la experiencia específicas que su organización necesita. Si sólo se centra en los candidatos activos, es posible que se vea obligado a comprometer sus metas y objetivos al contratar a alguien que no sea ideal para el puesto.
3. Competencia reducida: dado que los candidatos pasivos no solicitan activamente puestos de trabajo, se puede suponer que hay menos competencia por su atención. Si bien esto puede ser cierto en algunos casos, en algunos casos, el talento muy buscado puede verse inundado de reclutadores internos y externos que compiten por su atención. Si la competencia es feroz por este conjunto de habilidades en particular, corresponde aprovechar una marca de empleador saludable y una organización exitosa para obtener ventaja.
4. Perspectiva a largo plazo: Es más probable que los candidatos pasivos vean las oportunidades laborales desde una perspectiva a largo plazo. Es posible que estén buscando un puesto que se alinee con sus objetivos profesionales y ofrezca crecimiento profesional en lugar de solo una solución a corto plazo. Esto puede contribuir a una mejor retención de los empleados a largo plazo. Un socio de contratación externo eficaz le ayudará a capturar esas perspectivas a largo plazo en una descripción eficaz del puesto. Tendrán experiencia en transmitir los beneficios profesionales y personales de trabajar con su organización.
5. Ajuste cultural: Es posible que los candidatos pasivos ya estén familiarizados con la cultura de su empresa actual y tengan éxito en ella. Si se alinean con los valores y la cultura laboral de su organización, es más probable que se integren perfectamente en su equipo. Trabajar con un socio de búsqueda experimentado puede ayudarle a aprovechar esto.
6. Contratación estratégica: Reclutar talento pasivo te permite ser más estratégico en tu proceso de contratación. En lugar de llenar vacíos inmediatos, puede identificar y acercarse a personas que posean habilidades que se alineen con sus objetivos a largo plazo.
7. Oportunidades de networking: interactuar con candidatos pasivos a menudo implica networking, lo que puede tener beneficios adicionales. Incluso si el candidato no está interesado de inmediato, el proceso de construcción de relaciones puede crear una impresión positiva y generar futuras oportunidades o referencias. Los reclutadores y cazatalentos exitosos participan activamente en la creación de redes y la construcción de relaciones a diario. Contratar al socio de búsqueda adecuado puede generar dividendos al brindarle acceso a talentos pasivos que de otro modo no podría alcanzar.
Si bien reclutar talento pasivo tiene ventajas significativas, no estoy sugiriendo que se pase por alto a los candidatos activos. Una estrategia integral de reclutamiento implica acercarse tanto a los segmentos activos como a los pasivos del mercado de talentos y no a uno a expensas del otro.
-Carlos Acosta
Carlos Acosta es el líder de práctica de The QualiFind Group. Con sede en San Diego, California; QualiFind Group es una firma de reclutamiento profesional clasificada por Forbes con una red global establecida de profesionales de reclutamiento, consultoría e investigación. QualiFind Group ha respaldado las necesidades de adquisición de talento de una amplia gama de organizaciones clientes desde 1999.
¿Le gustaría saber más sobre cómo The QualiFind Group puede garantizar que su estrategia de contratación incluya segmentos tanto activos como pasivos del mercado de talentos? Comuníquese con Carlos Acosta al 619-240-2638 o Warren Carter al 619-921-1795.