22.12.2020
Encontrar y evaluar cualidades “escurridizas” en los candidatos…
Asignación de Reclutamiento: Gerente de Análisis de Categoría y Pronóstico
Organización: Minorista especializado
Situación:
El profesional de Recursos Humanos de este cliente establecido nos otorgó esta tarea con la advertencia anticipada de que no sería una búsqueda fácil. El gerente de contratación había estado tratando de cumplir con este rol durante más de 1 año y anteriormente había utilizado recursos internos y externos sin éxito y estaba extremadamente frustrado por todo el proceso. El gerente de contratación, aunque muy dinámico y de estilo emprendedor, también se decía que era temperamental.
Evaluación:
Dado que se trataba de un grupo de compras altamente especializado, que se ocupaba de productos fluctuantes, estacionales y de gama muy alta, la capacidad de analizar, pronosticar y hacer recomendaciones de compra informadas era fundamental. Esto fue aún más desafiante ya que la mayoría de los productos eran únicos año tras año y solo estaban disponibles para una compra «única».
Reto:
El cliente había proporcionado una descripción completa del trabajo de 12 páginas que describía una serie de requisitos previos para el puesto, incluida la experiencia con una serie de herramientas de software especializadas. Los reclutadores de nuestras oficinas de Nueva York y Toronto realizaron una investigación exhaustiva para identificar organizaciones minoristas que usaran las herramientas de software específicas requeridas y desarrollaron una estrategia de búsqueda y contratación dirigida a grupos de comercialización que se especializan en productos estacionales fluctuantes dentro de organizaciones minoristas conocidas por su sofisticación en la gestión de inventario. Se presentó al cliente una lista de 5 candidatos en un plazo de 3 semanas. El cliente se negó a reunirse con todos menos 2 de los candidatos sin explicación. Los dos candidatos se reunieron con el cliente y la reacción del cliente fue extremadamente negativa, hasta el punto en que quiso terminar la búsqueda.
Solución:
El director a cargo de la búsqueda quedó atónito ante la respuesta y sugirió a Recursos Humanos que los candidatos habían superado todos los criterios descritos en la descripción del puesto. El Director sugirió que tenía que haber alguna desconexión entre lo que el cliente decía que estaba buscando y lo que realmente quería en este individuo. El director llamó al cliente y sugirió que esto debe haber estado sucediendo todo el tiempo, ya que había intentado varias vías para desempeñar este papel sin éxito. Solicitamos media hora del tiempo de los clientes para tratar de llegar a la raíz del problema, ya que no estábamos preparados para abandonar la tarea de búsqueda.
Fuimos a la reunión con un desglose de la descripción del trabajo que enumeraba 12 habilidades clave y criterios de experiencia que se debían cumplir y el cliente estuvo de acuerdo en que esto era correcto. Además, presentamos un gráfico que enumera cada uno de los candidatos presentados y compara sus habilidades/experiencia con los criterios establecidos. El cliente estuvo de acuerdo en que cada uno de los candidatos cumplía con creces los criterios y que ese no era el problema: había un «algo» esquivo que le faltaba. Una discusión posterior reveló que el problema era que la categoría de producto del cliente se consideraría «elite» y que las empresas más conocidas por su gestión de inventario tendían a estar en el sector minorista masivo/de descuento y no entenderían los matices de los productos especiales de elite.
Candidato:
Tomarse el tiempo para llegar al núcleo del problema realmente valió la pena. Reenfocó por completo el compromiso de reclutamiento y el cliente contrató al siguiente candidato que conoció. El candidato, aunque no tenía todas las habilidades y la experiencia requeridas, tenía las cualidades y la experiencia «escurridizas» que eran mucho más importantes para el cliente y que no estaban descritas en la descripción del trabajo original. El candidato tenía años de experiencia trabajando con productos de élite de gama alta, tenía pasión por la categoría de productos, había trabajado con la mayoría de las herramientas de software y tenía habilidades intuitivas para determinar productos clave que no se pueden aprender. También encajaba perfectamente en la cultura de este grupo de clientes y se sentía cómoda al tratar con personas apasionadas.
Post mortem:
Posteriormente, el cliente nos elogió por tener la tenacidad de llegar a la raíz del problema y no desistir de la búsqueda. En la actualización de 3 meses, el cliente afirmó que estaba muy satisfecho con su contratación y que el candidato estaba teniendo un impacto positivo en el puesto y en el grupo de compras. La candidata fue ascendida durante el primer año a un puesto de gestión más senior, creó un departamento y sigue estando muy contenta con su puesto.
Nota:
Las oficinas de QualiFind Group en Nueva York y Toronto continúan asociándose muy de cerca con este cliente ampliando nuestra relación como un recurso valioso de una subsidiaria a varias divisiones en toda América del Norte.