Si siente ganas de “caminar de puntitas” al asesorar porque está tratando de evitar una rabieta, entonces puede considerarse un gerente experimentado.
Si se encuentra a si mismo «caminando de puntitas» cuando asesora o dirige a ciertos empleados porque está tratando de evitar una rabieta, entonces puede considerarse un gerente experimentado.
A nadie le gusta que le digan que necesita modificar su comportamiento o mejorar su desempeño, por lo que el diálogo que involucre una crítica constructiva implicará una variedad de emociones, desde leves hasta extremas. Los gerentes profesionalmente maduros y emocionalmente inteligentes son conscientes de sí mismos y pueden manejar la crítica constructiva sin ninguna reacción perceptible, mientras que el «Hot Head» no puede hacerlo.
La persona irritable
Por lo general, el perfil al que me refiero como «persona irritable» es alguien que se puede encontrar con mucho talento y alto rendimiento. NO me refiero al sociópata fuera de control que es un peligro para sus jefes y compañeros de trabajo. El «irritable» al que me refiero tiende a ser el tipo de miembro del equipo altamente inteligente que a menudo es el creador de una mejor manera de hacer las cosas y, por lo tanto, te conviene encontrar una manera de trabajar con ellos.
Los compañeros del «irritable» lo conocen y reconocen por su creatividad y él/ella también es muy consciente de ello. Esta conciencia a menudo puede contribuir a problemas de ego que los llevan a responder negativamente a las críticas constructivas. En lugar de escuchar otros puntos de vista, «irritable» a menudo arremete o se vuelve hosco con otros a quienes ve que dudan de sus habilidades. Sienten que han demostrado su valía y, por lo general, no les gusta que se cuestionen sus capacidades.
Es importante comprender que el estado mental de la «cabeza caliente» puede no tener nada que ver con usted o el entorno de trabajo. Todos comenzamos cada día de trabajo con nuestro propio conjunto particular de problemas, algunos más grandes que otros y si la vida te lanza una curva en medio de todo eso, inevitablemente habrá una reacción.
Por lo general, se encuentra que los empleados emocionalmente cargados reaccionan con ira o reaccionan llorando. Bajo estrés, nuestra reacción natural y fisiológica es “luchar o huir”. La persona que llora bajo estrés opta por la opción de huir, mientras que la persona enojada (la cabeza caliente) elige pelear. Si bien el empleado peligroso debe considerarse un problema de seguridad en el lugar de trabajo, el «irritable» al que me refiero es principalmente culpable de arrebatos emocionales y es posible que solo necesite un desarrollo adicional para sentirse seguro en su rol.
Estrategias para la gestión: en primer lugar, si el comportamiento del empleado no es atroz o insubordinado, déle la oportunidad de descargar su frustración. Cortarlos no lo llevará a ninguna parte porque muchos empleados frustrados perciben que no están siendo respetados ni escuchados.
Una vez que se haya desahogado, es importante mostrar empatía por su punto de vista, pero no por su reacción emocional o de enojo. Encuentre puntos en común estableciendo un acuerdo mutuo sobre algo. Por ejemplo, “Joe, creo que estamos de acuerdo en que ambos queremos que este proyecto se complete correctamente. ¿No estarías de acuerdo?
Luego, a medida que logre un diálogo tranquilo y racional, señale que tiene potencial de avance en función de su conjunto de habilidades, pero la promoción solo ocurre para aquellos que pueden manejar relaciones clave. Ayúdelo a ver que debe aprender a recibir comentarios constructivos, llevarse bien con los demás y redirigir su actitud defensiva y agresiva.
Para ascender en las filas, deberá trabajar para volverse más abierto y confiado con sus compañeros de trabajo. Esto también requiere un nivel adecuado de autoconciencia y, de la mano, la confianza en sí mismo para buscar críticas constructivas y trabajar para mejorar y desarrollar su conjunto de habilidades en consecuencia.
Si no puede lograr un diálogo tranquilo y racional, tal vez necesite reprogramar la sesión de asesoramiento a otro momento para permitirle calmarse y pensar en el problema. Esto requiere que usted, como gerente, haga un seguimiento y, por lo general, no más de un día después. En cualquier caso, no lo dejes escapar. Si aún le resulta difícil participar de una manera tranquila y racional, lo más probable es que necesite reconsiderar la relación con los empleados.
Mis mejores deseos con sus esfuerzos para ayudar a desarrollar a su «irritable» en un jugador de equipo productivo y consciente de sí mismo. Si tiene problemas para hacer que eso suceda, entonces tal vez sea el momento de llamarme y discutir cómo mi equipo y yo podemos encontrar a la persona adecuada para su organización.
Carlos Acosta es el líder y socio gerente sénior de The QualiFind Group y puede ser contactado al 619-240-2638 o cacosta@qualifindgroup.com